Oportunidades de desarrollo inclusivo en la Certificación de Competencias
por Ibeth Angulo Zavaleta; ibianzaval@yahoo.com
6-9-2011
En el Perú, aún después de la significativa evolución de la tasa de admisión a universidades de las últimas cuatro décadas, más de la tercera parte de la población no tuvo acceso a educación de nivel superior. Porcentaje poblacional que –en gran medida- integra la fuerza laboral operativa de la empresa peruana. Pensar en la posibilidad de certificar el aprendizaje laboral de esta gente puede generar un impacto altamente beneficioso, sea que se aprecie el factor técnico del logro alcanzado que podría devenir en opciones de progreso laboral, o que se valore el aspecto social y motivacional de lo que significaría reconocer formalmente, con un certificado, el aprendizaje de quienes frustraron su educación y no tuvieron oportunidad de recibir diploma alguno en su vida adulta.
El quehacer operativo engloba competencias fácilmente identificables y factibles de ser descompuestas -en indicadores objetivos- que hagan efectiva su medición.
Para abordar el tema de la certificación de competencias laborales, empezaré por referir algunas definiciones.
Competencia laboral es –a decir de Ducci- la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
En tanto que Gallart define competencia laboral como un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo, que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.
Le Boterf por su parte califica la competencia como una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente: relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un buen desempeño.
Y finalmente citaré el aporte de Mertens, al señalar que la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.
En el orden de ideas de los investigadores citados, la competencia laboral se puede medir objetivamente, a través de criterios e indicadores que constituyen estándares de competencia y contemplan evaluaciones minuciosas y específicas, como paso previo y definitivo para certificar el aprendizaje de un trabajador.
En Latinoamérica se han generado experiencias importantes y exitosas de certificación de competencias laborales, que partieron de iniciativas con origen diverso: de un organismo autónomo como CONOCER de México, de una empresa como CODELCO de Chile, o de un sindicato como UOCRA de Argentina. Todos ellos han experimentado resultados positivos.
Es menester enfatizar que la certificación de competencias no reemplaza a la educación formal; la complementa cuando se cuenta con ella, y en su carencia, logra fortalecer los perfiles laborales.
Nuestro país necesita no sólo de una fuerza laboral calificada, necesita de trabajadores conscientes de su valía y aporte al desarrollo empresarial, con autoestima más elevada como producto del reconocimiento de sus saberes y pericias.
Que el aprendizaje es una fuente de desarrollo, está claro; pero en este Perú variopinto, que desplaza y limita a quienes no accedieron a formación superior, es necesario y urgente reconocer y capitalizar el aprendizaje logrado fuera de las aulas.
Ibeth Angulo Zavaleta
Directora Académica EPG – UTP
Miembro de la Red Latinoamericana de Gestión por Competencias
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